Une enquête de la DGCCRF révèle que plus de 69% des établissements automobiles contrôlés en 2021 étaient en anomalie !

 

Une enquête a été réalisée entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 auprès de 1178 établissements du secteur de l’entretien et de la réparation automobile. Le bilan vient d’être publié par le Ministère de l’économie et il fait clairement apparaitre que les garagistes négligent trop souvent l’information du consommateur. Les principales anomalies relevées concernent l’information sur les prix (affichage des tarifs…), sur la garantie légale de conformité, sur la possibilité de recourir à une médiation de la consommation, sur l’opposition au démarchage téléphonique et sur le recours aux pièces issues de l’économie circulaire.

 

Attention : les sanctions peuvent être très lourdes : avertissements, amendes administratives de 15000 € par infraction, poursuites pénales…

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Prenez connaissance du bilan de l’enquête 

Vérifiez que vous respectez bien les règles du droit de la consommation 

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Attention aux primes d’objectifs ! Précisions de la Cour de cassation en la matière…

 

Beaucoup de salariés disposent d’un contrat de travail prévoyant que l’employeur fixe unilatéralement les objectifs qui conditionnent la rémunération variable. Mais attention, la fixation trop tardive de ces objectifs les rend inopposables au salarié et lui ouvre le droit à réclamer l’intégralité de la part variable prévue au contrat. L’absence de fixation des objectifs lui ouvre les mêmes droits et justifie en outra la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur (Cass. Soc, 29.06.2021, n° 09-65710). Et si le contrat prévoit que les objectifs sont fixés en concertation avec le salarié et que dans les faits cette concertation n’a pas lieu, le salarié aura droit à l’intégralité de la rémunération variable (Cass. Soc. 04.11.2021, n° 19-21005).

 

Beaucoup de contrats de travail précisent que le paiement de la prime d’objectifs est subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise au 31 décembre de l’année en cours. Mais la Cour de cassation est venue préciser que lorsque les primes constituent la partie variable de la rémuénration versée au salarié en contrepartie de son activité, les primes sur objectifs s’acquièrent au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice (Cass. Soc. 29.09.2021 n° 13-25549). Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’être présent dans l’entreprise à une date au-delà de la période sur laquelle est calculée sa prime d’objectifs pour en obtenir le règlement.

 

 

La preuve des congés payés pris par les salariés

 

En cas de litige avec un salarié concernant la prise de ses congés – et par ricochet le cas échéant sur le nombre de jours travaillés sur l’année en cas de forfait-jours – il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que le salarié a effectivement pris ses congés. Or, la Cour de cassation a récemment rappelé que la mention des congés sur le bulletin de salaire et leur paiement ne suffisent pas à démontrer que les congés avaient été effectivement pris (Cass. Soc. 29.09.2021, n° 19.19223). Pensez à conserver les formulaires de demande de congés signés par les salariés…

 

 

Mise à jour de la DUERP : faut-il consulter le CSE ?

 

A compter du 31 mars 2022, le CSE devra systématiquement être mis à contribution pour évaluer les risques en entreprise et devra également être consulté sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et ses mises à jour (Loi santé au travail 2021-1008 du 02.08.2021). Pour rappel, le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an. Le respect de cette obligation peut être contrôlé par l’inspection du travail et peut être sévèrement sanctionné dans le cadre d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes…

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Pouvez vous renouveler systématiquement les périodes d'essai de vos salariés ?

Cass. soc. du 27 juin 2018

Pouvez-vous renouveler systématiquement les périodes d’essai de vos salariés ?

 

La finalité de la période d’essai est de permettre « à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (art. L. 1221-20, c. trav.). La rupture de la période d’essai est libre tant pour l’employeur que pour le salarié ; l’auteur de celle-ci n’est donc nullement tenu de motiver sa décision (cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-40822). Le salarié qui voudrait contester la rupture de sa période d’essai doit démontrer l’existence d’un abus de droit de la part de l’employeur. Il convient de rappeler que la période d’essai ne peut être renouvelée que si les conditions suivantes sont réunies : le contrat de travail et un accord de branche étendu doivent prévoir cette possibilité de renouvellement et le salarié doit donner son accord par la signature d’une proposition de renouvellement (cass. soc. 11 octobre 2010, n° 98-45170). En l’espèce, en raison du renouvellement systématique des périodes d’essai par l’employeur, la Cour de cassation a considéré que celui-ci détournait le renouvellement de sa finalité et l’a condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28515). Il est donc fortement déconseillé aux employeurs d’indiquer à leurs nouveaux embauchés que la pratique de l’entreprise est de renouveler systématiquement les périodes d’essai… Il est surtout vivement recommandé de garder à l’esprit qu’une période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié et que par conséquent elle ne peut ni être trop courte ni être automatiquement renouvelée. La décision de l’employeur qui, certes, n’a pas à être motivée, doit tout de même laisser supposer qu’elle est propre à la situation du salarié concerné.

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Un salarié peut-il utiliser son véhicule de fonction pour faire du covoiturage sur Blablacar ?

 

Effectuant régulièrement de longs trajets professionnels avec son véhicule de fonction, un salarié publiait des annonces proposant du covoiturage : 112 annonces ont été répertoriées et des bénéfices de plusieurs milliers d’euros ont été retirés de cette activité. Le salarié, licencié pour ce motif, a contesté son licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse et a obtenu gain de cause en 1ère instance. La Cour d’appel infirme le jugement et valide le licenciement en retenant que le site Blablacar précise expressément que le covoiturage doit permettre un partage des frais et non générer un bénéfice et en soulignant que le salarié a fait courir un risque à son employeur puisque l’assurance du véhicule de fonction ne couvre pas les personnes transportées dans ce cadre.

Cour d’appel de Rennes, 31 août 2018, n° 16/05660

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Loi n° 2018-701 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les rodéos motorisés

Pour lutter contre la pratique de plus en plus courante des rodéos sauvages, le Parlement a adopté une réforme du code de la route aggravant les sanctions encourues par les conducteurs se livrant à de tels rodéos.

 

Art. L. 236-1.-I.-Le fait d’adopter, au moyen d’un véhicule terrestre à moteur, une conduite répétant de façon intentionnelle des manœuvres constituant des violations d’obligations particulières de sécurité ou de prudence prévues par les dispositions législatives et réglementaires du présent code dans des conditions qui compromettent la sécurité des usagers de la route ou qui troublent la tranquillité publique est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 €